Standortschließung in der Pharmaindustrie: Die ersten Schritte

Der Tag, an dem es offiziell wird

Meistens gibt es einen Termin, zu dem alle eingeladen sind. Danach steht es in der Presse, und ab diesem Moment ist es kein Gerücht mehr, sondern eine Tatsache: Der Standort wird geschlossen, oder der Bereich wird aufgelöst.

Was in den Tagen darauf passiert, folgt in fast allen Unternehmen dem gleichen Muster. Es kursieren Listen, von denen niemand weiß, ob es sie wirklich gibt. Manche wissen angeblich schon Bescheid. Und in den Gesprächen auf dem Flur mischen sich zwei Fragen: Wer ist betroffen, und wie viel gibt es?

Beides ist wichtig. Aber beides sind Fragen, auf die du in dieser Phase kaum Einfluss hast. Die Frage, auf die du Einfluss hast, wird in den ersten Wochen fast nie gestellt.

Was in einer Reorganisation tatsächlich verloren geht

Wer in einem Konzern arbeitet, kennt die stille Mechanik dahinter. Deine Sichtbarkeit hängt an wenigen Menschen. An der Person, die dich in der Kalibrierungsrunde nennt. An der, die dich für das Projekt vorschlägt, das im nächsten Jahr wichtig wird. Und an der, die dich in einem Satz beschreibt, wenn du selbst nicht im Raum bist.

Fachlich bist du längst unabhängig. Strukturell bist du es nie ganz.

Und dann wird die Linie neu gezogen. Bereiche werden zusammengelegt, und plötzlich entscheidet jemand über dich, der von den letzten fünf Jahren nichts miterlebt hat. Das ist kein böser Wille, sondern schlicht eine neue Struktur.

Was dabei verloren geht, ist nicht deine Kompetenz. Es ist der Kontext, in dem sie sichtbar war.

Viele erleben genau das als persönliche Abwertung. Dabei wird in diesem Moment vor allem sichtbar, wie sehr eine Laufbahn von einzelnen Menschen abhängig war. Das ist unangenehm. Es ist aber auch die Gelegenheit, das zu ändern.

Die ersten Wochen: Was jetzt wirklich hilft

Erstens: Zwei Listen im Kopf

In einer Restrukturierung liegt fast alles außerhalb deines Einflusses. Der Zeitplan, die Kriterien, die Sozialauswahl, die Höhe eines möglichen Angebots. Wer sich darauf konzentriert, verbraucht viel Energie und bewegt wenig.

Deshalb lohnt sich früh eine schlichte Unterscheidung. Was liegt in meiner Hand, und was nicht.

Nicht in deiner Hand liegen die Entscheidungen des Unternehmens. In deiner Hand liegen deine Klarheit darüber, wofür du stehst, die Gespräche, die du führst, und die Menschen, die von dir wissen. Diese zweite Liste ist länger, als sie sich anfühlt. Sie ist nur unsichtbarer, weil dort niemand antwortet.

Zweitens: Informiere dich, bevor du entscheidest

Kläre früh, welche Regeln in deinem Fall gelten. Gibt es einen Sozialplan und einen Interessenausgleich? Welche Fristen sind vorgesehen? Sind Transfergesellschaft, Outplacement oder ein Weiterbildungsbudget Teil des Programms?

Der Betriebsrat ist hier die erste Anlaufstelle. Für die individuelle Bewertung eines konkreten Angebots ist eine Fachanwältin oder ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zuständig. Ich bin Coach und keine Juristin, deshalb bekommst du von mir dazu keine Empfehlung, sondern nur den Hinweis, dass diese Stunden gut investiertes Geld sind.

Drittens: Sichere, was du später brauchst

Dieser Punkt wird regelmäßig vergessen und lässt sich später kaum nachholen. Solange du noch im Unternehmen bist, hast du Zugang zu Dingen, die danach weg sind.

Schreibe auf, woran du in den letzten Jahren gearbeitet hast, und zwar so konkret wie möglich. Schau nochmal in deine Performance Reviews und trage zusammen, was dort erwähnt wurde. Was du gemacht hast und für welche Kompetenzen du positiv bewertet wurdes. Welche Projekte du geleitet hast, welche Größenordnung, welches Ergebnis. Achte selbstverständlich darauf, nichts Vertrauliches mitzunehmen oder aufzuschreiben, sondern nur Erinnerungsstützen für deine persönlichen Erfolge und Kompetenzen, also deine Wirkung. Notiere dir die Namen der Menschen, mit denen du gut zusammengearbeitet hast, und frage sie auch nach Kontaktdaten, über die sie noch nach der gemeinsamen Zeit erreichbar sind. Und kläre, wann und in welcher Form du dein Zwischen- oder Endzeugnis bekommst.

Wichtig: Beachte dabei die Regeln deines Arbeitgebers. Es geht nicht darum, Unterlagen mitzunehmen, sondern darum, dein eigenes Gedächtnis über deine Erfolge, Zertifikate und Kompetenzen zu sichern, bevor der Zugang endet.

Der Fehler, den ich am häufigsten sehe

Sobald die Ankündigung draußen ist, beginnt bei vielen dieselbe Bewegung. Der Lebenslauf wird herausgesucht, das Layout überarbeitet, ein paar Formulierungen werden getauscht. Dann gehen die ersten Bewerbungen raus.

Das ist verständlich. Es fühlt sich nach Handeln an, und Handeln hilft gegen das Gefühl, ausgeliefert zu sein.

Nur bewirbst du dich in diesen Wochen als die Person, die du im alten Job warst. Deine Unterlagen beschreiben Stationen und Aufgaben, weil du dir die andere Frage noch nicht gestellt hast.

Dazu kommt etwas, das in der Pharmabranche gerade besonders ins Gewicht fällt. Wenn ein großer Standort abgebaut wird, sind viele Menschen mit einem ähnlichen Profil gleichzeitig auf dem Markt. Im offenen Stapel triffst du auf ehemalige Kolleginnen und Kollegen mit vergleichbaren Stationen. Wer dort auffallen will, kommt mit einem besseren Layout nicht weit.

Warum jetzt der beste Zeitpunkt für Gespräche ist

Ein großer Teil der Rollen auf deinem Erfahrungsniveau wird nie öffentlich ausgeschrieben. Diese Rollen entstehen, weil jemand ein Problem auf dem Tisch hat, dafür Budget bekommt und in diesem Moment überlegt, wen er kennt.

Diese Person sucht dann keinen Kandidaten. Sie sucht einen Namen, der ihr einfällt.

Damit ihr dein Name einfällt, braucht es Gespräche, und Gespräche brauchen Vorlauf. Manchmal ruft jemand zwei Wochen später an, weil zufällig genau dann etwas aufgeht. Manchmal vergehen Monate. Beides ist normal, und beides setzt voraus, dass das Gespräch überhaupt stattgefunden hat.

Genau deshalb ist die Phase, in der du noch im Unternehmen bist, wertvoller als die danach. Du sprichst aus einer Position heraus, in der du nichts brauchst. Das verändert den Ton dieser Gespräche vollständig.

Viele zögern trotzdem. Sie glauben, sie kämen mit leeren Händen und würden nur nehmen. Dabei bringst du fünfzehn Jahre Branchenkenntnis mit: Du weißt, wie dieser Markt funktioniert, wo es klemmt und wer wen kennt. Für jemanden in deinem Netzwerk bist du kein Bittsteller, sondern jemand, mit dem man gern spricht.

Die Frage, die den Unterschied macht

Wenn jemand dich weiterempfiehlt, beschreibt dich diese Person in ein bis zwei Sätzen. Und diese entstehen nicht im Moment der Empfehlung, sondern schon lange vorher.

Der Unterschied ist groß. Zwischen einem Satz wie Sie war lange bei einem der Großen im Marketing und einem wie Sie bringt Launches erfolgreich durch, wenn der Preisdruck schon feststeht, liegt die gesamte Wirkung. Der erste erzeugt nichts. Der zweite bleibt liegen, bis jemand genau das braucht.

Deshalb beginnt der sinnvolle erste Schritt in einer Standortschließung nicht beim Lebenslauf. Er beginnt bei drei Fragen, die zusammengehören. Was willst du wirklich? Wofür willst du in deiner nächsten Rolle stehen? Und was bringst du mit, das genau diesen Anspruch trägt?

Wer darauf eine Antwort hat, sucht sie im Gespräch nicht mehr. Sie ist einfach da. Und der Lebenslauf ist danach fast nur noch Übersetzung.

Was du diese Woche tun kannst

Du brauchst jetzt keinen Masterplan, und du kannst auch nicht alles gleichzeitig klären. Drei Dinge reichen für den Anfang.

Sprich mit dem Betriebsrat und verschaffe dir einen Überblick über die Regeln, die für dich gelten. Schreibe auf, woran du in den letzten Jahren gearbeitet hast, in Wirkung statt in Aufgaben. Und melde dich bei zwei Menschen aus deinem Netzwerk, ohne ein Anliegen, einfach weil du wissen möchtest, wie es bei ihnen gerade läuft.

Das klingt unspektakulär. Es ist aber genau die Arbeit, die in sechs Monaten den Unterschied macht.

Dieser Beitrag enthält allgemeine Informationen und persönliche Erfahrungen aus meiner Coaching-Praxis. Er ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall. Für Fragen zu Sozialplan, Interessenausgleich oder einem konkreten Angebot wende dich bitte an deinen Betriebsrat sowie an eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.